Javier Moreno: «el talento es algo que se ha de definir por parte de las organizaciones»

Hoy tenemos el lujo de conocer a Javier Moreno, la persona responsable de la gestión de la unidad de talento y desarrollo de la Asociación Española Contra el Cáncer y, a su vez, alguien que se considera ‘un tipo muy normal’. Javier asegura que es muy gratificante que su empleo tenga tal impacto social, teniendo en cuenta que su trabajo se centra en la contratación y desarrollo de personas que hacen cosas por el bien de muchas otras. Con casi 5 años de experiencia en el tercer sector, Javier cuenta con un histórico profesional que ha pasado por negocio y marketing y que le ha permitido reinventarse. Sobre su visión acerca del talento joven nos cuenta en detalle a través de la siguiente entrevista.

¿Qué es para ti el talento joven?
El talento no es algo que tenga una definición concreta. Creo que es algo que hay que definir, y esto pasa por crear un modelo de gestión que nos permita saber “qué es talento” en cada organización. Nosotros lo tenemos muy claro y esa claridad nos la proporciona un modelo de gestión de personas, que, entre otros muchos factores, se conceptualiza gracias a la definición de los comportamientos que esperamos de nuestros profesionales y/o la aportación de valor de cada puesto de trabajo.

Respecto al concepto de “talento joven” que se acuña actualmente, os puedo decir que, como tal, es todo aquel profesional que comienza a florecer y que de por sí, tiene mucho potencial y, por tanto, mucho recorrido profesional en cualquier organización. Lo que no excluye de que sea acompañado, mentorizado y/o dirigido, dado que es importante que se sumerja en la cultura que tiene la organización.

¿Qué trayectoria tiene tu compañía con respecto a la gestión del talento joven?
Tenemos dilatada experiencia en perfiles profesionales jóvenes, sobre todo en determinados puestos de trabajo. Contratamos profesionales con poca experiencia profesional, muchos de ellos acaban de terminar sus estudios de posgrado y otros muchos disponen de algún año más de trayectoria en activo. Y nuestra experiencia a ese nivel es muy positiva, aunque si bien es cierto que nos regimos por principios muy sólidos a la hora de hacer nuestros procesos de selección, y para nosotros la edad no es un sesgo que nos haga excluir profesionales de nuestras ternas.

¿Consideras que el talento es algo que se aprende con el tiempo o se nace con ello?
Insisto en que el talento es algo que se ha de definir por parte de las organizaciones. Esto implica que habrá profesionales que se adaptarán mejor a esas exigencias. Cuando hablamos de talento, desde el ámbito más genérico de la palabra, he de decir que claro está que existe gente con talento innato y otros que tienen que esforzarse más para conseguir destacar.

El talento es – desde un ámbito genérico – aquello que difiere de lo “ordinario”, que destaca y que resalta, y hay gente que lo lleva en el ADN, mientras otros muchos pelean a diario por alcanzarlo, echando horas, esforzándose de más y sufriendo mucho más que los primeros. Estos últimos a veces tienen más mérito incluso que los mal denominados “talentosos”.

¿Qué papel cumplen las empresas dentro del desarrollo del talento joven?
El papel de una empresa u organización dentro del desarrollo de cualquier profesional es crucial. Sobre todo cuando estamos hablando de las primeras etapas en la vida de un profesional, ya que éstas son verdaderamente las que nos marcan y nos ayudan a construir un camino. El futuro de los profesionales está en manos de las organizaciones, y esto hace que cumplan un papel fundamental. Cuando hablamos de organizaciones o empresas se nos olvida personalizar el discurso y poner la responsabilidad encima de quien verdaderamente la tiene.

Hemos de darnos de cuenta de la importancia que tiene que existan buenos líderes en las organizaciones. Porque es realmente donde recae la responsabilidad principal del futuro de ese talento joven.

¿Cuáles son las claves para retener al talento joven?
La retención es compleja siempre y cuando no exista proyecto que proporcionar. Si los profesionales pertenecientes a las nuevas generaciones no ven sostenibilidad, desarrollo, proyecto, futuro o no le encuentran el sentido a lo que hacen, se irán. Por una parte, todas las organizaciones hemos de comenzar a asumir, algo que ya venía empujando hace años, que el “trabajo ya no es permanecer”.

Los profesionales son caducos, aportan su granito de arena de valor y cambian de proyecto. Y esta durabilidad es cada vez inferior. Esto es una realidad con la que tenemos que aprender a vivir, pero eso no quita que la clave, muchas veces, esté en los managers. Por eso hay que darles herramientas REALES para que puedan retener a este tipo de profesionales durante más tiempo. Engancharles, motivarles y reconectarles si fuera necesario.

¿Crees que actualmente hay escasez de talento joven?
Afortunadamente creo que seguimos manteniendo un fuerte compromiso con el aprendizaje en los centros de formación, en las universidades y en las escuelas de negocios de este país. Y no creo que exista una falta de talento. Nos encontramos en un momento social de cambio permanente, donde lo académico, lo social y lo laboral están algo desalineados. Y creo que será cuestión de tiempo que todo ello confluya.

Existen nuevas necesidades sociales derivadas del impacto tecnológico, a las cuales las organizaciones no saben responder debido a que no tienen profesionales cualificados para ello.

¿Qué papel cumplen las prácticas formativas a la hora de formar a los jóvenes?
No hay mejor aprendizaje que la práctica, y esto no lo digo yo, lo dicen los expertos. Podemos enseñar a nuestros futuros profesionales cómo se hacen las cosas en las aulas, pero qué duda cabe que su primera aproximación con las organizaciones bajo el paraguas de las prácticas profesionales es la clave de su desarrollo. O al menos de sus primeros pasos. Lo que implica que este proceso tiene que estar bien hecho. Tiene que tratarse de una relación ganar-ganar donde los nuevos profesionales sean unos integrantes más de los equipos, se sientan respaldados y acompañados en toda su experiencia.

¿Qué le recomendarías a los jóvenes para triunfar en el mundo profesional?
Llevo años centrando mi discurso en lo mismo, y sigo creyéndolo. La clave está en la capacidad de adaptación. Los entornos en los que nos movemos actualmente ya no son estables, son cada día más inciertos. Podríamos decir que el ecosistema es ingrato, dado que cambia de forma constante, y esto nos obliga a adaptarnos a la misma velocidad. Por tanto, debemos tener una elevada capacidad de adaptación, de auto aprendizaje y de innovación constante. Como una “recomendación de backstage”: no te pases la vida intentando ser el mejor. Busca tu hueco y se diferente a los demás, eso siempre te hará único.

¿Consideras que todas las empresas están preparadas para ofrecer oportunidades al talento joven?
Como he mencionado antes, el talento y desarrollo es algo que hay que definir. Y todas las organizaciones deberían tenerlo claro; al final se trata de escoger diferentes caminos en la vida. Y todas las industrias tienen la capacidad de enfocarse en el talento joven. Darles recorrido y pintar el futuro de sus compañías con ellos. Solo tienen que quererlo. Aquellas empresas que no asuman que el futuro de sus organizaciones pasa por la diversidad generacional y su gestión están equivocadas.

Al final lo que realmente enriquece los proyectos y las decisiones que se toman en una organización es la diversidad. Las diferentes maneras de ver el mundo, y esto lo aporta el talento joven – qué duda cabe – pero se multiplica cuando el talento joven convive con talento senior, y exponencialmente cuando la organización pone a su servicio espacios para que esto sea así.